torstai 28. maaliskuuta 2013

Rob Yeung - Succesful Interviewing and Recruitment

Edellistä kirjaa kompensoimaan jotain selkeästi käyttistä. Ei mitään tieteellisiä ambitioita (tai edes lähdeviitteitä!), mutta hyviä pointteja senkin edestä. Aiheena uusi ja ihan mielenkiintoinen perusajatus, jonka pohjalle rakentaa pitämänsä työhaastattelut.

Ron Yeung on innostunut competency based interviewing -metodista. Kirjan perusajatuksena on rakentaa haastattelut mittaamaan tarvittavia pätevyyksiä mahdollisimman tieteellisen objektiivisesti. Metodina on kysyä hakijalta konkreettisia esimerkkejä tilanteista, joissa hän on osoittanut hyödyntäneensä taitojaan.

Competency based interview (CBI) on ilmeisesti ainakin ollut kovassa nosteessa maailmalla. Pikaisella googlettamisella löytyi hyvinkin paljon kirjoja, joissa opetettiin selviämään näistä pätevyysperusteisista työhaastatteluista. Yeungin kirja kyllä hehkuttaa, että kaikki maailman tutkimukset ovat yksiselitteisesti osoittaneet, että tämä on paras haastattelutyyli ikinä, mutta mitään lähdeviitteitä kirja ei valitettavasti mainitse. Nopealla hakemisella ei tullut myöskään vastaan mitenkään loputtomasti CBI-tyyliä puoltavia ja tieteellisesti uskottavan oloisia tutkimuksia.

CBI-tyyliä kritisoivia tieteellisiä artikkeleita löytyi muutamia. Lisäksi Internet-keskusteluissa suhtauduttiin vähintäänkin epäilevästi sen asemaan über alles ja Endlösung -tason haastattelutekniikkana. Yksi esitetty mielipide oli, että CBI:n kohdalla muodosta on tullut sisältöä tärkeämpää. Lomakkeiden täyttäminen ja pätevyyksien laittaminen "objektiivisille" asteikoille on tullut tärkeämmäksi kuin juuri oikean hakijan löytäminen.

En tiedä onko mitään lopullista totuutta aiheesta vielä olemassa, joten suhtaudun nyt alustavan avoimesti pätevyysperustaiseen haastattelutyyliin. Jotain totuutta tässä selvästi on mukana, vaikkei maailma nyt ehkä olisikaan valmis.

Menneet saavutukset ovat kirjan mukaan paras tapa mitata myös tulevaa menestystä. Hypoteettiset ounastelut siitä, miten ehkä voisi toimia jossain kuviteellisessa tilanteessa eivät välttämättä kerro mistään muusta, kuin haastateltavan kyvystä kertoa tarinoita. Paljon parempia tuloksia saadaan, jos pyritään selvittämään aitojen tapahtumien avulla, miten haastateltava todella toimii ja millaisen roolin missäkin tilanteessa ottaa.


Koko CBI-tekniikassa on kieltämättä pieni byrokraattinen vivahde. Vain numeroina ilmaistavat asiat ovat todella olemassa ja muita ei pitäisi ottaa huomioon, ettei vain tule virheitä tai joudu raastupaan. Kirjan lukemisen jälkeen jää kuitenkin ikävästi auki, kuinka paljon parempiin tuloksiin CBI todellisuudessa pääsee kuin vanha mutu-metodi. Mitään lähdeviitteitä tai empiirisiä tutkimuksia aiheesta ei esitetä. Byrokratiassa ja lomakkeiden täyttelyssä ei sinällään ole mitään vikaa, jos vain tulokset olisivat oikeasti parempia.

Ensimmäinen reaktio on kuitenkin jotain suuntaan "haastattelu on taiteenlaji ja byrokratia on pahaa!", jonka ylittämiseen kaipaisi jotain pelkkää vakuuttelua kouriintuntuvampaa todistetta. Kirjassa on siitä huolimatta paljon kaikkea harvinaisen hyvää ja käyttökelpoista materiaalia, vaikkei nyt heti siirtyisikään uskollisena opetuslapsena käyttämään pelkkää Competency based interview -tekniikkaa.

Käytännön niksit

Tiedä mihin olet rekrytoimassa. Harvinaisen selkeä ja oleellinen ohje. Pätevyyksiä mittaavassa haastattelumetodissa olisi vähintään se etu, että etukäteen olisi pakko selvittää, mitä ominaisuuksia todella arvostaa työnhakijoissa. Tavoitteiden ja toiveiden selvittämisen tärkeyttä ei varmaan koskaan voi alleviivata liikaa. Pätevyyksien kautta rekrytoitaessa muistaisi tämän työvaiheen vähän kuin ilmaiseksi.

Pidä realismi mielessä. Vaikka olisi hauska saada yhdeksää kieltä puhuva maisteri hoitamaan joka tehtävää, pitää mahdollisuuksien rajat kuitenkin muistaa. Jos ei voi maksaa kuin 1500€/kk palkkaa, silloin ei välttämättä kannata vaatia diplomi-insinöörin tutkintoa.

Keskity konkreettiseen. Taivaanrannan maalailu ei kerro vielä paljon mistään. Jos haluaa tietää miten hakija todella selviytyy haasteista, kannattaa porautua mahdollisimman syvälle johonkin käytännölliseen esimerkkiin jostain haastateltavan selättämästä haasteesta. "Suhtaudun yllättäviin tilanteisiin innostuneesti ja valmistaudun hyvin!" vs. "Esiintyjä peruutti päivän varoitusajalla, mutta minulla oli varmistettuna vaihtoehtoinen esiintyjä, joka pystyi hoitamaan keikan. Olin sopinut sen etukäteen itse, vaikka näin ei yleensä ole meillä tapana."

Jälkimmäisiä vastauksia on vähintäänkin vaikeampi keksiä. Tuleepahan siis pahimmillaankin valittua ainakin luova työntekijä.

STARS (tai TTTTT!): Situation/Tilanne, Task/Tehtävä, Action/Toiminta, Result/Tulos, Summarise/Toista. Malli, jota voi käyttää lähestyäkseen yleisestä tilanteesta kohti konkreettista toimintaa. Aloittaa tilanteen kysymisestä ja lähestyy sitä, mitä haastateltava todella sitten teki ja sai aikaan. Lopuksi voi varmuuden vuoksi toistaa lyhyesti mitä haastateltava kertoi, että kaikki pysyvät kartalla.

Asiallinen meininki. Haastattelutilanne on aina kahden kauppa. Työnhakija haluaa töitä, mutta työnantaja haluaa parhaan mahdollisen työntekijän. Tämän takia työntekijä pitää saada haluamaan kyseiseen organisaatioon töihin. Kaikenlainen vittuilu, pahan poliisin leikkiminen ja painostaminen on helppo tulkita vain epäammattimaiseksi hölmöilyksi. Lisäksi haastattelutilanteessa "simuloitu" stressi ei välttämättä kerro mitään siitä, miten työnhakija todellisuudessa pärjäisi työtehtävissä, joten käytännössä työnhakijat suututtaisi turhaan.


Keskeyttäminen on ihan okei. Jos haastattelija haluaa tietää jotain, hänen tehtävänsä on ottaa siitä selvää. Jos haastateltava satuilee jotain enostaan, hänet pitää kohteliaasti keskeyttää ja kääntää puhe taas aiheeseen. Jos haastateltava väistelee kysymystä, kysymistä ei lopeteta, ennen kuin vastaus saadaan tai hakija ilmoittaa, että ei ole vastaamassa.

Pop-psykologia on ei ei. "Jos olisit eläin, mikä eläin olisit?" yms. pilipalikysymykset ovat pääsääntöisesti pilipalikysymyksiä. Keskimäärin sellaisista ei ole juurikaan hyötyä ainakaan varsinaisten työtehtävien onnistumisen ennustamisessa.

Varo lakimiehiä! Rekrytoitaessa voi onnistua hankkiutumaan raastupaan monilla tavoilla. Syrjintävaara on ilmeisin. Tämän takia CBI varmaan vaikuttaakin turvalliselta ja hyvältä tavalta hoitaa suurten organisaatioiden rekrytointia. Jos päätöksen perusteet on paperilla objektiivisen näköisesti, silloin tilanne on helpompi kuin jos raskaanaoleva nainen on muuten vain nyt sattumalta jäänyt palkkaamatta.

Kirjasta melkein puolet on todella käytännönläheisiä vinkkejä, joita ei ehkä ole järkeä listata tässä sen pidemmin. Arkijärkistä perusjuttua, kuten että ensimmäinen ja viimeinen haastateltava jäävät parhaiten mieleen muiden kustannuksella tai että ei ole välittömyyden ja hyvän hengen kannalta hyvä, jos haastattelija istuu valtavan pöydän toisella puolella valtaistuimella.

Kiitämme kirjaa siitä, että se sisältää todella paljon kaikkea suoraan käyttökelpoista ja erittäin hyviä muistutuksia rekrytoinnin perustuksista. Moitimme taas täydellisestä tieteellisten viitteiden puutetta. Voihan tämä perustua ties kuinka rautaiselle empiiriselle tutkimukselle ja olla tilastollisesti merkittävästi paras haastattelutyyli koskaan, mutta pelkästään tämän kirjan perusteella ei tuota johtopäätöstä uskalla kyllä tehdä.

Ei kommentteja:

Lähetä kommentti